资源优化,围绕循环经济和可持续发展主题，论述如何通过发展循环经济来解决所遇到的资源约束和环境生态保护问题

循环经济属于一级学科经济学下属的二级学科可持续经济学
循环经济（cyclic economy）是指在人、自然资源和科学技术的大系统内，在资源投入、企业生产、产品消费及其废弃的全过程中，把传统的依赖资源消耗的线形增长的经济，转变为依靠生态型资源循环来发展的经济。循环经济是把清洁生产和废弃物的综合利用融为一体的经济，本质上是一种生态经济，它要求运用生态学规律来指导人类社会的经济活动。
传统经济是“资源－产品－废弃物”的单向直线过程，创造的财富越多，消耗的资源和产生的废弃物就越多，对环境资源的负面影响也就越大。循环经济则以尽可能小的资源消耗和环境成本，获得尽可能大的经济和社会效益，从而使经济系统与自然生态系统的物质循环过程相互和谐，促进资源永续利用。 因此，循环经济是对“大量生产、大量消费、大量废弃”的传统经济模式的根本变革。其基本特征是：
在资源开采环节，要大力提高资源综合开发和回收利用率。
在资源消耗环节，要大力提高资源利用效率。
在废弃物产生环节，要大力开展资源综合利用。
在再生资源产生环节，要大力回收和循环利用各种废旧资源。
在社会消费环节，要大力提倡绿色消费
循环经济，它按照自然生态系统物质循环和能量流动规律重构经济系统，使经济系统和谐地纳入到自然生态系统的物质循环的过程中，建立起一种新形态的经济，循环经济在本质上就是一种生态经济，要求运用生态学规律来指导人类社会的经济活动。是在可持续发展的思想指导下，按照清洁生产的方式，对能源及其废弃物实行综合利用的生产活动过程。它要求把经济活动组成一个“资源——产品——再生资源”的反馈式流程；其特征是低开采，高利用，低排放。本质上是一种生态经济，它要求运用生态学规律来指导人类社会的经济活动.
基本特征
传统经济是“资源－产品－废弃物”的单向直线过程，创造的财富越多，消耗的资源和产生的废弃物就越多，对环境资源的负面影响也就越大。循环经济则以尽可能小的资源消耗和环境成本，获得尽可能大的经济和社会效益，从而使经济系统与自然生态系统的物质循环过程相互和谐，促进资源永续利用。 因此，循环经济是对“大量生产、大量消费、大量废弃”的传统经济模式的根本变革。其基本特征是：
在资源开采环节，要大力提高资源综合开发和回收利用率。
在资源消耗环节，要大力提高资源利用效率。
在废弃物产生环节，要大力开展资源综合利用。
在再生资源产生环节，要大力回收和循环利用各种废旧资源。
在社会消费环节，要大力提倡绿色消费。
循环经济作为一种科学的发展观，一种全新的经济发展模式，具有自身的独立特征，专家认为其特征主要体现在以下几个方面：
一是新的系统观。循环是指在一定系统内的运动过程，循环经济的系统是由人、自然资源和科学技术等要素构成的大系统。循环经济观要求人在考虑生产和消费时不再置身于这一大系统之外，而是将自己作为这个大系统的一部分来研究符合客观规律的经济原则，将“退田还湖”、“退耕还林”、“退牧还草”等生态系统建设作为维持大系统可持续发展的基础性工作来抓。
二是新的经济观。在传统工业经济的各要素中，资本在循环，劳动力在循环，而唯独自然资源没有形成循环。循环经济观要求运用生态学规律，而不是仅仅沿用19世纪以来机械工程学的规律来指导经济活动。不仅要考虑工程承载能力，还要考虑生态承载能力。在生态系统中，经济活动超过资源承载能力的循环是恶性循环，会造成生态系统退化；只有在资源承载能力之内的良性循环，才能使生态系统平衡地发展。
三是新的价值观。循环经济观在考虑自然时，不再像传统工业经济那样将其作为“取料场”和“垃圾场”，也不仅仅视其为可利用的资源，而是将其作为人类赖以生存的基础，是需要维持良性循环的生态系统；在考虑科学技术时，不仅考虑其对自然的开发能力，而且要充分考虑到它对生态系统的修复能力，使之成为有益于环境的技术；在考虑人自身的发展时，不仅考虑人对自然的征服能力，而且更重视人与自然和谐相处的能力，促进人的全面发展。
四是新的生产观。传统工业经济的生产观念是最大限度地开发利用自然资源，最大限度地创造社会财富，最大限度地获取利润。而循环经济的生产观念是要充分考虑自然生态系统的承载能力，尽可能地节约自然资源，不断提高自然资源的利用效率，循环使用资源，创造良性的社会财富。在生产过程中，循环经济观要求遵循“3R”原则：资源利用的减量化（Reduce）原则，即在生产的投入端尽可能少地输入自然资源；产品的再使用（Reuse）原则，即尽可能延长产品的使用周期，并在多种场合使用；废弃物的再循环（Recycle）原则，即最大限度地减少废弃物排放，力争做到排放的无害化，实现资源再循环。同时，在生产中还要求尽可能地利用可循环再生的资源替代不可再生资源，如利用太阳能、风能和农家肥等，使生产合理地依托在自然生态循环之上；尽可能地利用高科技，尽可能地以知识投入来替代物质投入，以达到经济、社会与生态的和谐统一，使人类在良好的环境中生产生活，真正全面提高人民生活质量。
五是新的消费观。循环经济观要求走出传统工业经济“拼命生产、拼命消费”的误区，提倡物质的适度消费、层次消费，在消费的同时就考虑到废弃物的资源化，建立循环生产和消费的观念。同时，循环经济观要求通过税收和行政等手段，限制以不可再生资源为原料的一次性产品的生产与消费，如宾馆的一次性用品、餐馆的一次性餐具和豪华包装等。
起源及发展
循环经济的思想萌芽可以追溯到环境保护兴起的60年代。1962年美国生态学家蕾切尔·卡逊发表了《寂静的春天》，指出生物界以及人类所面临的危险。“循环经济”一词，首先由美国经济学家K·波尔丁提出，主要指在人、自然资源和科学技术的大系统内，在资源投入、企业生产、产品消费及其废弃的全过程中，把传统的依赖资源消耗的线形增长经济，转变为依靠生态型资源循环来发展的经济。其“宇宙飞船经济理论”可以作为循环经济的早期代表。大致内容是：地球就像在太空中飞行的宇宙飞船，要靠不断消耗自身有限的资源而生存，如果不合理开发资源、破坏环境，就会像宇宙飞船那样走向毁灭。因此，宇宙飞船经济要求一种新的发展观：第一，必须改变过去那种“增长型”经济为“储备型”经济；第二，要改变传统的“消耗型经济”，而代之以休养生息的经济；第三，实行福利量的经济，摒弃只着重与生产量的经济；第四，建立既不会使资源枯竭，又不会造成环境污染和生态破坏、能循环使用各种物资的“循环式”经济，以代替过去的“单程式”经济。
20世纪90年代之后，发展知识经济和循环经济成为国际社会的两大趋势。我国从20世纪90年代起引入了关于循环经济的思想。此后对于循环经济的理论研究和实践不断深入。
1998年引入德国循环经济概念，确立“3R”原理的中心地位；1999年从可持续生产的角度对循环经济发展模式进行整合；2002年从新兴工业化的角度认识循环经济的发展意义；2003将循环经济纳入科学发展观，确立物质减量化的发展战略；2004年，提出从不同的空间规模：城市、区域、国家层面大力发展循环经济。
关于循环经济的思考
主要观点1：循环经济是符合可持续发展理念的经济增长模式，它抓住了当前我国资源相对短缺而又大量消耗的症结，对解决我国资源对经济发展的瓶颈制约具有迫切的现实意义。
主要观点2：循环经济“减量化、再利用、再循环”——“3R”原则的重要性不是并列的，它们排列是有科学顺序的。现在学术界提出了“4R”、“5R”、“6R”原则，如除“3R”外加上“再组织”、“再思考”、“再制造”、“再修复”等等，我们认为这些原则是针对某些不同层次或领域，如管理层面、意识层面或某些行业领域提出的更加具体、具有针对性的原则，具有合理性，但不能取代“3R”原则的基本性和普遍性。
主要观点3：循环经济不是单纯的经济问题，也不是单纯的技术问题和环保问题，循环经济是一系统工程。应注意到，实施循环经济是有成本的经济。实施循环经济需要技术、投资、还有运行成本，是建立在资金流动基础上的。实施循环经济不仅要注意成本、资金要素，而且还必须注意连接物质、能量循环利用在时间——空间配置上的可能性和合理性。
主要观点4：我们应根据中国国情和各地实际形成中国特色的循环经济发展模式。我国正处于工业化的中期阶段，还需要经历一个资源消耗阶段，投资率高，原材料工业增长速度快，特别是粗放型经济增长方式没有根本改变，资源浪费大，单位产值的污染物排放量高。因而必须注重两端，一方面从资源开采、生产消耗出发，提高资源利用效率；另一方面在减少资源消耗的同时，相应地削减废物的产生量。因此，中国发展循环经济是产业生态化与污染治理产业化、动脉产业与静脉产业协调发展的有机统一。
主要观点5：我国循环经济的发展要注重从不同层面协调发展。即小循环(企业层面)、中循环(区域层面)、大循环(社会层面)加上资源再生产业(也可称为第四产业或静脉产业)。
中国的循环经济
党的十六届三中全会提出了“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观，是我国全面实现小康社会发展目标的重要战略思想。胡锦涛总书记指出:“要加快转变经济增长方式，将循环经济的发展理念贯穿到区域经济发展、城乡建设和产品生产中，使资源得到最有效的利用。”党的十六届四中、五中全会决议中明确提出要大力发展循环经济，把发展循环经济作为调整经济结构和布局，实现经济增长方式转变的重大举措。国务院下发了《国务院关于做好建设节约型社会近期重点工作的通知》国发〔2005〕21号和《国务院关于加快发展循环经济的若干意见》国发〔2005〕22号等一系列文件，“十一五”规划也把大力发展循环经济，建设资源节约型和环境友好型社会列为基本方略。全国上下形成了贯彻落实科学发展观，发展循环经济，构建资源节约和环境友好型社会的热潮。在这一背景下，深入研究发展循环经济的有关理论与实践，探讨循环经济发展战略，对正确理解中央精神，指导实践是十分必要的。

发展循环经济是全面落实科学发展观，推动我国经济增长方式转变，实现全面建设小康社会，构筑社会主义和谐社会的一项重要措施，是实现经济又好又快发展的必然要求。矿产资源是人类社会发展的重要物质基础，矿山是国民经济的基础产业。发展矿山循环经济对于整个社会经济发展具有举足轻重的作用。现从对循环经济的认识、矿山发展循环经济的重要性、“灵宝黄金”发展循环经济的做法、发展矿山循环经济的建议和意见等方面进行阐述，仅供借鉴和参考。 一、循环经济及其特征 （一）循环经济的思想认识过程 循环经济的思想萌芽可以追溯到环境保护兴起的20世纪60年代，其中以美国经济学家鲍尔丁提出的“宇宙飞船理论”为循环经济的早期代表。他认为，地球就像在太空中飞行的宇宙飞船，要靠不断消耗和再生自身有限的资源而生存，如果不合理开发资源，破坏环境，就会走向毁灭。然而，在20世纪70年代，世界各国关心的问题仍然是污染物产生后的治理，即环境保护的末端治理方式。20世纪80年代，人们注意到应采用资源化的方式处理废弃物，人们的认识也经历了从“排放废物”到“净化废物”再到“利用废物”的过程。但对于污染物的产生是否合理这个根本性问题，是否应该从生产和消费源头上防止污染产生，大多数国家仍然缺少思想上的洞见和政策上的举措。人们仅仅关注的是经济活动造成的生态后果，而非经济运行机制本身。到了20世纪90年代，特别是可持续发展战略成为世界各国的共识后，源头预防和全过程污染控制才逐步成为西方发达国家环境与发展政策的真正主流。人们在不断探索和总结的基础上，以资源利用最大化和污染排放最小化为主线，逐渐将清洁生产、资源综合利用、生态设计和可持续消费等融为一套系统的循环经济战略。 （二）循环经济的概念 循环经济概念的提法很多，在矿业领域，我们认为，所谓循环经济，本质上是一种生态经济，它要求运用生态学规律而不是机械论规律来指导人类社会的经济活动。与传统经济相比，循环经济的不同之处在于：传统经济是一种由“资源——产品——污染排放”单向流动的线性经济，其特征是高开采、低利用、高排放。循环经济要求把经济活动组织成一个“资源——产品——再生资源”的反馈式流程，其特征是低开采、高利用、低排放。所有的物质和能源要能在这个不断进行的经济循环中得到合理和持久的利用，以把经济活动对自然环境的影响降低到尽可能小的程度。 （三）循环经济的特征 循环经济在经济活动中主要体现在三个层面上：企业层面（小循环）、区域层面（中循环）、社会层面（大循环）。 循环经济主要有三大原则，即“减量化、再利用、资源化”原则，每一原则对循环经济的成功实施都是必不可少的。 减量化原则针对的是输入端，旨在减少进入生产和消费过程中物质和能源流量。换句话说，对废弃物的产生，是通过预防的方式而不是末端治理的方式来加以避免。 再利用原则属于过程性方法，目的是延长产品和服务的时间强度。也就是说，尽可能多次或多种方式地使用物品，避免物品过早地成为垃圾。 资源化原则是输出端方法，能把废弃物再次变成资源以减少最终处理量，也就是我们通常所说的废品的回收利用和废物的综合利用。资源化能够减少垃圾的产生，制成使用能源较少的新产品。 二、发展矿业循环经济的重要性和必要性 我国当前的矿产资源现状需要发展循环经济。据有关资料显示，目前，我国92%以上的一次能源、80%的工业原料、70%以上农业生产资料和30%的生产生活用水都是源于矿产资源。总体上讲，我国矿产资源总量大、品种全，已发现的矿产171种，探明资源总量约占世界的12%，居于世界第3位。如果按人均计算，我国人均矿产资源的拥有量只有世界平均水平的58%，居53位。 从资源的特点分析，主要是一般矿产资源相对丰富，大宗资助战略性矿产较为短缺。贫矿多、富矿少，共伴生矿床多、单一矿床少，大中型矿床少、小型矿床多。 从资源的利用方面分析，据统计，我国共伴生矿产资源综合利用率不到20%，矿产资源总回收率只有30%，而国外先进水平平均在50%以上。并且，随着我国经济社会发展进入全面建设小康的新阶段，工业化、城镇化、市场化、国际化的步伐加快，我国资源消耗大幅增加，供求矛盾日益突出，保有资源储量下降，对外资源依存度不断提高，全国近200个矿业城市中有47座资源枯竭，400多个大中型矿山中有一半以上为资源重度和中度危机矿山，面临着经济转型和社会稳定的问题。 这些情况也引起了国家领导人广泛和高度关注。温家宝总理曾经明确指出：“当今中国最大的政治问题是台湾问题，最大的经济问题是资源问题，资源已经成为经济发展的严重瓶颈。” 总体上讲，目前的资源利用情况令人堪忧。如果矿产资源开发利用继续沿用传统高消耗、高能耗、高污染的粗放型开发利用方式，必然对我国现有的资源和生态环境造成更大的浪费和破坏，严重阻碍我国国民经济的健康发展。为从根本上解决这一深层次矛盾，矿业开发必须尽快告别传统模式，走循环经济之路。 三、发展矿业循环经济的定位 循环经济是一门集经济、技术和社会于一体的系统工程，科学和严格的管理是推行循环经济的重要条件。建立完善促进循环经济的法律规范、相关制度、办事规则、操作规程十分必要。 （一）矿业开发走循环经济之路，应构建五大体系 1.理论创新体系方面 要加强研究，构建矿业开发的循环经济理论体系。矿产资源是非再生资源，具有有限性和消耗不可逆性。因而，矿业开发应该对资源的勘查、开发、利用及矿业产品消费等多个环节的资源经济学行为进行深入研究，在遵循“减量化、再利用、再循环”原则的基础上，构建矿业开发特有的循环经济理论体系。 2.法律法规体系方面 建立完善有关的法律、法规，构建矿业开发的循环经济法律体系。矿业开发涉及勘查、开发、利用、消费等诸多方面，因而应建立配套的法律、法规。根据我国国情，借鉴国外在矿业和循环经济立法方面的经验，建立矿业开发循环经济法律体系，为矿业开发走循环经济之路提供法律依据和保障。 3.科技创新体系方面 加大科技投入，提高技术装备水平，构建矿业开发的循环经济技术体系。循环经济必须依靠科学技术进步，要加大科技投入，积极研究新技术、应用新工艺、选用新设备和新材料，加强技术集成，逐步提高矿产资源开采、利用、资源回收的技术装备水平。通过技术引进、消化吸收和开发研究，逐步形成和完善拥有自主知识产权的矿产资源勘查、开发、利用的技术体系，推动矿业开发的可持续发展。 4.资源优化配置体系方面 矿产资源的国家属性决定了政府对矿产资源进行优化配置的责任和作用。资源优化配置体系以充分发挥资源效益、减少环境污染、有利于发展区域多元矿业经济为指导，建立专家建议、政府引导、社会支持、企业响应的资源优化配置体系。资源配置包括行业间的矿山资源配置，矿业开发所需的外部资源配置，优质矿山与优势企业配置等等。 5.企业文化创新体系方面 为了提高矿产资源的经济效益、社会效益、环境效益和资源效益，矿业企业在强调依靠科学技术进步的同时，要把体制、制度、管理和企业文化通盘考虑，注重观念创新和生产方式变革，建立先进的企业文化创新体系。 （二）矿业企业发展矿业循环经济的有效途径 （1）科学合理的设备设计、生产设计，减少有毒有害原料使用，是推行循环经济的基本要求。 为了推行循环经济，要以实行绿色设计作为起点，在生产设计中就把经济效益、社会效益和环境效益统一起来，充分注意到物质的循环利用。要尽量采用标准设计，使一些装备便捷地升级换代，而不必整机报废。在产品使用生命周期结束以后，也便于拆卸和综合利用；同时在生产设计中，尽量使之不产生或少产生对人体健康和环境的危害影响；不使用或尽可能少使用有毒有害的原料。 （2）推行清洁生产、节约和综合利用能源，是推行循环经济的重要组成部分。 在生产过程中，要积极主动防治工业污染，大力推行清洁生产，使污染物消除在生产过程中，以零排放为目标，使废弃物资源化、减量化和无害化，把有害环境的废弃物减少到最低限度，达到治理污染和改善环境的目的。 （3）建立绿色技术体系，是推行循环经济的有力举措。 针对消除污染的环境工程技术、废弃物再利用的资源化技术、矿产资源综合回收利用技术、尾矿再利用技术等课题进行相关研究，并将研究成果及时在生产中推广应用。 四、“灵宝黄金”在发展循环经济中的所为 （一）我国黄金行业的特点 黄金行业在中国整个矿业中是一个小行业，受多年来行政区划及管理体制的影响，形成黄金资源严重分割，重复建设，小矿连片，缺乏规模经济格局。由于矿山规模小，技术和管理落后，效率低，效益差，在金价低迷的情况下，抗风险能力较弱，缺乏国际市场竞争力。随着金价逐步走出低谷，目前在中国，仍旧保留了1000家以上的黄金企业，其中很多黄金矿山企业规模小、负债重、效益差、竞争力弱。而中国黄金企业全年的黄金产量，可能就是世界一家大的黄金公司一年的产量。从产业来看，有很多的小企业事实上仍旧挣扎在后续发展不足的境地。矿权和企业的地方分割，使得在同一产金基地，多家黄金企业重复投资，恶性竞争，纠纷不断。 （二）“灵宝黄金”的发展现状 灵宝的黄金生产历史悠久。起于宋朝，盛于明朝，1964年国家在灵宝小秦岭地区开展大规模地质找矿工作，1975年开始工业开采，1976年地方黄金生产拉开序幕，1984年以来产金连续稳居全国产金县第2位。曾经一段时期，灵宝黄金产业在国家政策的指导下，国家、地方、集体、个人一起上，一度出现开采无序、资源浪费严重的局面。2002年，灵宝市委、市政府为改变这种现状，首先整合了地方有较好效益的枪马金矿、崟鑫金矿和黄金冶炼厂，成立了灵宝黄金股份有限公司，为进一步发展循环经济提供了良好条件。 公司成立以后，积极学习其他领先的黄金企业，在做好内部整合的同时，放眼于全国有成矿前景的区域，积极考察有成矿条件的地区，收集矿权和黄金企业信息。通过几年的投资考察，在全国逐步建立了进一步发展和扩张的基地。目前，已经在内蒙古、新疆、江西、甘肃等省（区）取得了1000多平方千米的探矿权，生产规模、公司资产、经济效益成倍增长，以较强的实力跻身全国五大黄金企业，为做大做强中国黄金事业进一步贡献力量奠定了基础。 （三）“灵宝黄金”发展循环经济的尝试 1.综合回收有价元素 根据小秦岭金矿田的矿石特性，不断研究冶炼技术和生产工艺，实现了综合回收银、铜、硫、铅等多种元素。目前，日处理精粉700吨，今年即将达到900吨。形成了年冶炼黄金10吨、白银30吨、电解铜近1万吨、工业硫酸16万吨的生产能力。电解铜、硫酸、白银等副产品在销售收入中所占比例接近30%。生产出的电解铜作为地方一家铜箔厂的主要原料，工业硫酸为地方及其周边地区化工企业提供了原料保障。 2.降低矿山贫化率 在采矿生产中相继探索、采用了岩爆防治技术、悬臂梁和前探梁相结合支护技术、缓倾斜薄矿脉开采等先进适用技术。枪马分公司针对倾角＞50°的矿体，研究出一种新的采矿方法——垂直分幅式沟堑采矿法，它具有三大优点：采出矿速度快、采矿费用低、贫化率低，在101脉3号采场实验后，单采场比全面法可节约采矿费86.9万元。完成了《直接顶不稳定的缓倾斜极薄矿体采矿法》的研究报告，其优点是：大量废石不出坑，降低了采选成本；并能充填于采空区，对采空区进行了处理；采用分层爆破，大大降低了贫化率，提高了入选品位。 3.提高矿山选矿回收率 2004年，投资500万元对所属的枪马金矿分公司、崟鑫分公司的选厂进行了技术改造，使选矿工艺流程由原来的汞选+浮选改为了重选+浮选工艺流程。改造后根除了环境污染；使规模由原来日处理800吨增加到1000吨，相当于新建一个日处理200吨选厂；选矿回收率也由原来的90%提高到92.3%。 2005年，投资60多万元完成了崟鑫金矿分公司500吨/日选厂2号球磨机的更新改造，使设备运转率比过去提高2%，每处理1吨矿石维修成本下降0.5元，按年处理矿石22万吨计算，年节约费用11万元。 4.开发低品位矿石 在新疆，对一些老矿山遗留下来的低品位矿石及尾矿进行了堆浸实验，年堆浸矿石60万吨，取得的效果被自治区黄金局作为经验推广。 在资源拓展上，全面启动低品位矿石开挖。在灵宝区域，组织力量对渣坡中有价值的废弃金矿石进行开发利用，对一些废弃老坑口进行回采和残采，仅2005年就开发低品位矿石5万多吨，成效明显。 5.加强矿山地质灾害治理 对小秦岭矿区采用原位清理、修建挡墙、削坡压实等治理措施对矿区废渣堆进行了治理，治理规模57.6万立方米；采用覆土造田措施对矿区现有尾矿库进行了治理，治理规模28.7万立方米。对平整后的土地种植了优质经济树种苹果树，既及时做好了植被的恢复工作，有效地遏制了矿山的水土流失，又达到了绿化目的，还可在将来为企业创造一定的经济收入。 此外，对黄金冶炼分公司冶炼的废渣通过渣样化验，确定其中还存有进一步利用的价值，目前，选择了合适的位置按环保要求标准集中堆放。同时，对渣样通过不同实验进行再利用研究，待有了一定规模和技术进一步提高的时候，再进行处理。 （四）“灵宝黄金”发展循环经济存在的困难 当然，经过几十年的开发，老矿山开采深度越来越大，甚至达到数千米以下，由此而带来开采难度加大、开采条件恶化、生产效率降低、成本增加等一系列难题，已成为矿业发展的重要瓶颈问题。因此，大力发展深部及复杂矿体的安全、高效采矿综合技术已迫在眉睫。应通过科技攻关，解决难采矿床的一系列重大技术难题，建立起难采矿床安全、高效开采的综合技术体系。 五、发展黄金行业循环经济的几点想法和建议 （1）不利的资源禀赋与较重的矿业税费共存。我国企业整体税负在世界排名前列，企业负担较重。而黄金企业风险相对较大，矿业税费偏重。采掘业税赋（主要包括：增值税、所得税、资源税、矿产资源补偿费、城建税、土地使用税、营业税、教育费附加、资源税外的销售税金以及其他税费）高达销售收入的12%左右，而全国工业总体税负水平为7%左右。建议国家从扶持产业发展角度出发，要留给黄金企业充分的发展空间。只有纳税主体不断地发展，国家税收收入才能进一步提高。 （2）从产业的角度，国家需要通过政策和制度安排，为提高黄金行业集中度提供宏观的支持。进一步加强和引导黄金企业的市场化，打破地域分割，为提高行业的集中度破除障碍，为企业能够从循环经济、可持续发展角度考虑问题，制定系统、长远的开发方案奠定基础。 （3）此外，资源和矿山管理部门应在法律制度、经济政策、行政管理各层次，使公益性地质调查、商业性矿产勘查、矿产开发利用各环节体现循环经济理念，把综合勘探、综合开发、综合利用工作做实。恢复对矿产资源开发利用的“三率”监督管理，加强矿产资源储量管理，建立综合利用评价体系，落实激励政策，为黄金企业创造更为宽松的发展环境。

短期目标
–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）
–实现准确、快捷的人力资源数据统计
–建立完善人力资源管理体系
中期目标
–实现统一规范的人力资源管理流程
–提升总体人力资源管理水平
–建立职业生涯规划体系
–实现人力资源无纸化管理
长期目标
–建立并推广能力模型
–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础
根据以上的工作目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：
1、日常人力资源招聘与配置
2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。
3、此规划仅为人力资源部资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。
根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构集团人力资源管理与开发部（经理1名）
管理组（专员2名）
开发组（专员2名）
员工关系
薪酬福利
公司人力管理部门
招聘
培训与开发
考核
员工发展
对上图的说明：
管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分......重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。
人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。
人力资源的人员及部门职能：
1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；
2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织
3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。
三、实施计划注意事项：
1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。
3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。
2007年度人力资源部工作计划之一：
人力资源招聘与配置一、计划概述：
2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.
2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。
三、实施计划注意事项：
1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.
2007年度人力资源部工作计划之二：
员工培训与开发
一、计划概述：
员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表
4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按按制度执行。
三、计划实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
2007年人力资源部工作之三
薪酬管理
一、计划概述：
根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；
3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。
4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。
三、实施计划注意事项：
1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
五：计划实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。
2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励一、计划概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施计划注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行
一、计划概述：
2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、 2007年6月31日前完成对月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；
2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施计划注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、实施计划需支持与配合的事项和部门：
1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部和董事长共同审议；
2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系
一、计划概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；
劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。
二、具体实施方案：
1、 2007年10月31日前完成《日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施计划需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。
2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析
一、计划概述：职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。
3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。